太田直樹税理士事務所　セミナーレポ

【企業を取り巻く労務問題と経営課題】
＜労務トラブルの現状＞
　近年、人事・労務に関するトラブルは増加の一途をたどり、企業にとって大きな悩みの種となっています。個別の労働紛争についての相談件数を見てみると、平成13年には21万件であったのに対し、翌14年には64万件、15年には73万件と年々増え続け、平成17年には90万件にまで達しました。最近は、企業別の労働組合の組織率は低下している傾向にある反面、個別の労働紛争が大幅に増加していることがその特徴です。また、多くの企業で起きている労働紛争の中には、労務トラブルにより退職した労働者が再就職先に対しても労務訴訟を起こすというように、労働問題を起こす労働者が複数の企業を渡り歩いているという悪質なケースや従業員モラルの低下による無断で遅刻・欠勤など明らかに従業員側が義務を果たしていないにもかかわらず、会社に規定がないことでトラブルとなるようなケースも増加しています。
そのような現状のなか、労働基準監督署が企業に対して指摘した問題について上位のものを見ていくと、「労働時間に関するもの」「割増賃金に関するもの」「就業規則についてのもの」ということとなっています。労務に関して問題となっている事柄の多くは、経営者と従業員の双方に共通する悩みが発端になっているということが窺えます。

＜意外と知られていない法律の仕組み＞
　報道等で過労による事故や自殺、サービス残業など様々な問題が浮き彫りとなり、企業のコンプライアンスが厳しく問われる時代になりました。また、国も法律改正等の対策に力を入れ始め、今後企業に対しては様々な形で規制が強化される傾向にあります。
労働者の権利保護を目的として「労働基準法」があります。一般的な通説として、「法律は必ず遵守すべきもの」と考えられていますが、法律にも、３段階の規定があり、企業の状況に合わせた対応が出来る法律も存在します。労働基準法の中にも、強行法規（強行規定）、努力義務、啓蒙基準といった３種類の規定があり、それぞれ定められた事柄について、「守らなければならないもの」「守るよう努めるべきもの」「守るのが望ましいもの」といった３段階の性格を有しています。このうち努力義務と啓蒙基準については企業の実態に合わせ柔軟に対応が出来ます。しかし、それにも拘らず、「法律は必ず遵守すべきもの」という先入観により、判断を誤り企業の実態に合っていない就業規則を作成するケースも多く存在します。従って就業規則を作成・変更する際には、強行法規、努力義務、啓蒙基準のどれにあたるのかを把握した上で、必要に応じて見直しをすることが重要です。

【会社を守り、強くする就業規則】
＜就業規則は会社を守る憲法＞
専門的な情報についても簡単に入手できる時代になったことにより、知識を身につけた労働者の増加と権利意識の高まりにより、労働者が解雇されてそれを不服として裁判を起こすケースが増加しています。そのような時に、就業規則が非常に重要な役割を果たすこととなります。
2003年の労働基準法の改正により、会社が従業員を解雇する場合には合理的な理由が必要であり、これがない解雇に関しては無効とする規定（労働基準法18条の2）が加えられました。これにより会社側は理由なく従業員を解雇することができなくなりました。解雇した場合であっても、合理的な理由があったことが証明できなければ実際に裁判になった場合に不利な立場に立たされることとなります。通常は、就業規則に解雇理由が列挙されていますので、これに当たるかどうかによって、解雇が有効か否か判断されます。そのため、悪質な労務トラブルに巻き込まれないためにも、自社に合った自社のための就業規則でなければ労務トラブルを未然に防ぐことはできません。

＜労働紛争を未然に防ぐには＞
（１）採用時の対策
　トラブルを回避しようとする時、いかにして会社と従業員が上手く付きあっていくか、また、従業員同士が上手く付きあっていくかを考えることが大切です。そのため、問題を起こす労働者を採用しないことが当然重要となります。ではどのようにして問題を起こす労働者とそうでない労働者を見分ければ良いのでしょうか。最も効果的な方法としては、採用選考時に前職の「退職証明書」の提出を求めるようにすることです。退職証明書には退職理由も記されていますから、問題を起こす可能性のある労働者はここから判別することができます。こうすることにより、労働問題上悪質な労働者が入社する確率は8分の1にまで軽減できると言われています。また、採用選考の際に参考にしていただきたい書類に、自動車運転に関する過去の違反歴等を示す「運転経歴証明書」もあります。何故かと言うと、車内という密室の中では人の本性が現れやすいため、その労働者の人間性を判断する重要な材料となるからです。人間性に問題のある労働者が入社した場合、労務トラブルになるリスクが高まるだけでなく、その周りで働く社員のモチベーションの低下にも繋がる恐れがあるので、注意が必要です。
以上のように、労務トラブルのリスクを回避するためには、問題を起こす可能性のある労働者を採用選考の段階で判別し、採用しないようにすることが非常に有効です。ここで重要なことは、そういったリスクのある労働者を見分ける最大の好機は採用選考の段階であるということです。そのため、就業規則に採用選考の段階についての規定を具体的に設け、トラブルに備えていただくことをお勧めします。

（２）試用期間
　試用期間はお互いの見極め期間として活用し、最低3ヶ月以上また短縮・延長を可能にしておくと良いでしょう。新入社員と会社のミスマッチを避け、お互いが納得した上で働くことは、両者にとってメリットがあります。例えば就業規則には、試用期間を6ヶ月・短縮可と規定しておき、実際には3ヶ月を過ぎた時点で問題がなければ正社員にするというようにすると、新入社員にとっては6ヶ月の試用期間がたった3ヶ月で終了し、早く正社員になれたことでモチベーションも上がります。このように規定を上手に使い、多少の演出も加えながら従業員と上手く付きあっていくと良いでしょう。

（３）服務規程
　服務規律には、従業員に「して欲しいこと」「して欲しくないこと」を判りやすく具体的に記載することが重要です。特に酒気帯び運転に関する規定は、具体的な事例を含んだ規定を設けることが必要です。また、セクハラやパワハラと言った事項に関しても同様なことが言えます。また、細か過ぎるかもしれませんが、服装やアクセサリーに関する規定も具体的に設けることも必要です。他人に著しく不快感を与えるような格好をしている者がいても服務規程に具体的に明示されていなかったため、是正できなかったというケースも過去に存在します。また、最近は、髪の毛の色についてのトラブルを多く聞きます。いわゆる茶髪に関するトラブルですが、そこで例えば、髪色の明るさは日本ヘアカラー協会のレベルスケール8まで認めるというように詳細に規定すれば、どの明るさまで大丈夫なのか明白になり対外的なトラブルもなくなります。

（４）労働時間
　労働時間は1週40時間以内の所定労働時間を休日日数、休憩時間を考慮して設定します。労働時間に関しては特に具体的な休憩時間を入れることをお勧めします。現状では、休憩時間はお昼の1時間だけとし、その他は個人に任せ随時各自で休憩をとるという会社が多いようです。しかし、タバコを吸う人はその度に一息入れることができますが、タバコを吸わない人は結局休憩をとらないことがほとんどのようです。このような個人の差をなくすためにも、午前中に1回午後に1回15分の休憩を入れることをお勧めします。その15分の間は仕事をせずに、気分転換に充てるようにして下さい。そうすることで、従業員の能率もアップし、仕事の効率化にもつながります。また、休憩時間の分だけ終業時間を延ばす方法もあります。
　このように、従業員が働きやすい環境を整えるだけでなく、会社にとっても納得できる設定にするべきです。しかし、従業員によっては終業時間を延ばすことを嫌がる方もいるかもしれません。そのような時は、変更後6ヶ月間は変更前の終業時間に帰っても良いこととするなどの規定も一緒に盛り込むとなどして、段階的に変えていくことが有効です。

【会社を守る経営のポイント】
　これまで、今回のセミナーにおける主要なテーマである就業規則に関して、近年頻発している主な労務問題を予防・軽減する方法を述べてまいりましたが、未だ多くの企業が労働紛争の少なかった時代が前提となった就業規則と言うのが現状です。現時点では、そのままであっても問題はありませんが、実際に労働紛争が発生した場合には対応しきれず、会社が損害を被るといった可能性があります。そのため法律や制度の変化に常に気を配り、定期的に就業規則を見直し、近年の激動の時代にも対応できるように保つことが重要です。
加えて、今後の経営を少しでも円滑に進めるために、是非取り組んでいただきたい事柄をご紹介します。労働基準監督署に対する定期的な三六（サブロク）協定の提出と就業規則の届出です。三六協定とは、会社が法定労働時間を超えて従業員を業務に従事させたり、法定休日に出勤させる場合に締結しなければならない労働基準法36条による会社（経営者）と従業員の協定のことです。この協定の締結や届出をせずに時間外・休日労働をさせた場合、経営者は労働基準法32条違反となり、懲役6か月以下、罰金30万円以下の刑罰が課せられることになります。実際にこれらの提出を行っている会社は、労働基準監督署に対し、労務上の手続きが適正に行われている企業であるという好印象を与えることになります。それほどこれらを実践できている企業は少ないというのが実状です。